vågskål 900x506

Aktuella rättsfall

AD 2018 nr 61 och nr 62

I anställningsavtal för dataspelsutvecklare har angivits att arbetstagare, som slutar sin anställning hos företaget A, inte får försöka rekrytera personal eller på annat sätt förmå personal hos företaget A att sluta sin anställning (s.k. värvningsklausul). Förbudet anges gälla under en period om 24 månader efter det att arbetstagaren slutat sin anställning hos företaget A.

Vid avgörandet av om en konkurrensklausul är oskälig, ska en helhetsbedömning göras. Därvid ska främst tre omständigheter beaktas.

  1. Konkurrensbegränsningens syfte.
  2. Konkurrensbegränsningens inverkan på arbetstagarens möjlighet att försörja sig.
  3. I vad mån arbetstagaren har erhållit ekonomisk kompensation för sitt åtagande.

I fallen konstaterar Arbetsdomstolen att värvningsklausuler i allmänhet har påtagliga inlåsningseffekter och motverkar rörligheten på arbetsmarknaden. Av den anledningen anser domstolen att man bör ”iaktta en restriktiv syn på tillåtligheten av värvningsklausuler”. Därefter noterar domstolen att den aktuella värvningsklausulen träffar arbetstagare i alla yrkeskategorier hos företaget A och dess närstående bolag men även arbetstagare som anställts efter det att berörda arbetstagare lämnat sina anställningar hos företaget A.

Domstolen anser att en värvningsklausul med kort bindningstid skulle kunna vara motiverad för att motverka att en arbetstagare, i nära anslutning till att han eller hon slutar sin anställning, förmår andra arbetstagare att också sluta sina anställningar. Det kan antas att en sådan ”kort bindningstid” skulle kunna vara upp till cirka sex månader.

I fallen är bindningstiden mycket längre och värvningsklausulen alltför omfattande för att motivera sitt syfte. Därav följer att klausulen i princip är oskälig och således helt ogiltig.

Det är viktigt att betona att en konkurrensklausul, som bedöms vara oskälig, är helt ogiltig. Detta innebär följaktligen att berörd arbetstagare är helt obunden av konkurrensbegränsningen.

AD 2018 nr 66

En arbetstagare (A) har begärt semester under en viss vecka. Arbetsgivaren har meddelat A att hans ansökan om semester inte kunde beviljas. A har detta till trots uteblivit från arbetet. Med anledning av det inträffade har arbetsgivaren avslutat anställningen.

Arbetsgivaren har i första hand hävdat att A sagt upp sig själv genom konkludent handlande. I andra hand har arbetsgivaren anfört att arbetsgivaren i vart fall haft laglig grund för avskedande.

Om en arbetstagare genom sitt handlande visar att han eller hon avslutar anställningen, upphör anställningen genom s.k. konkludent handlande.

Arbetsdomstolen finner alltså att arbetsgivaren inte kan styrka att arbetsgivaren har haft fog för sin uppfattning att arbetstagaren genom sitt agerande har avslutat anställningen genom konkludent handlande.

Därmed inställer sig frågan om arbetstagens olovliga frånvaro kan utgöra grund för avskedande. I princip kan noteras att olovlig frånvaro kan vara grund för uppsägning. Detta innebär att arbetsgivaren följaktligen ska uppfylla kriterierna i anställningsskyddslagens sakliggrundbegrepp (misskötsel, medvetenhet och skada).

Arbetsdomstolen finner alltså mot den här bakgrunden att arbetstagarens veckolånga olovliga frånvaro utgör laglig grund för avskedande.

Arbetsdomstolen konstaterar att arbetsgivaren genom sitt agerande har avskedat arbetstagaren och att arbetsgivaren har haft laglig grund för avskedandet. Arbetsgivaren åläggs dock att betala ett allmänt skadestånd om 10.000 kronor för brott mot formaliareglerna i lagen om anställningsskydd.

Senaste nytt

  • Prenumerera på nyhetsbrev

Obligatorisk