Kan en arbetsgivare genomföra en personalminskning genom frivilliga avgångsöverenskommelser utan att först förhandla med facket? Den frågan har Arbetsdomstolen nyligen prövat i AD 2026 nr 40. Svaret blev nej, åtminstone under de omständigheter som gällde i det aktuella fallet.
Storytel ville minska personalstyrkan
Ljudbokstjänsten Storytel planerade en större personalminskning som en del av ett effektiviseringsprogram. Bolaget, som saknade kollektivavtal, valde att erbjuda ett antal anställda individuella överenskommelser om att avsluta sina anställningar mot avgångsvederlag.
De som fick erbjudandet informerades samtidigt om att ett nej kunde innebära att de senare kom att omfattas av en övertalighetsprocess utan samma ekonomiska villkor.
Unionen ansåg att Storytel skulle ha förhandlat med förbundet innan erbjudandena lämnades och tog frågan till Arbetsdomstolen.
Frivilligheten var inte avgörande
Storytel menade bland annat att det vid tidpunkten för erbjudandena inte var fråga om några uppsägningar. Tanken var i första hand att minska personalstyrkan genom frivilliga överenskommelser.
AD gjorde en annan bedömning. Överenskommelserna var en del av den planerade personalminskningen. Domstolen fäste också vikt vid hur erbjudandet hade presenterats för de anställda. Den som tackade nej riskerade att senare bli övertalig och då gå miste om avgångsvederlaget. Möjligheten att i praktiken tacka nej till erbjudandet var därför begränsad.
Att arbetsgivaren valde avgångsöverenskommelser i stället för att direkt gå vidare med uppsägningar innebar alltså inte att förhandlingsskyldigheten försvann.
Förhandlingen måste ske i tid
En central fråga i domen var när arbetsgivaren skulle ha förhandlat.
AD konstaterar att arbetsgivaren inte behöver ha fattat ett slutligt beslut om uppsägningar eller bestämt exakt vilka anställda som ska lämna för att förhandlingsskyldigheten ska aktualiseras. Den kan uppstå redan när ett strategiskt eller affärsmässigt beslut innebär att arbetsgivaren behöver börja överväga eller planera en personalminskning.
Förhandlingen ska med andra ord ske vid en tidpunkt då arbetstagarorganisationen fortfarande har en reell möjlighet att påverka processen.
AD kom fram till att Storytel hade brutit mot förhandlingsskyldigheten enligt 13 § andra stycket MBL. Bolaget fick därför betala 125 000 kronor i allmänt skadestånd till Unionen.
Viktigt även för arbetsgivare utan kollektivavtal
Domen är särskilt relevant för arbetsgivare som saknar kollektivavtal. Att en arbetsgivare inte har kollektivavtal innebär inte att förhandlingsskyldighet enligt MBL saknas.
Vid frågor om uppsägning på grund av arbetsbrist ska en arbetsgivare som inte är bunden av något kollektivavtal förhandla med de arbetstagarorganisationer som har medlemmar som berörs. Inför en personalminskning behöver arbetsgivaren därför tidigt ta reda på om de berörda arbetstagarna är fackligt organiserade och vilka organisationer som i så fall ska kallas till förhandling.
Vad behöver arbetsgivare tänka på?
En viktig slutsats av domen är att MBL-frågan behöver komma in tidigt i planeringen. Om en omorganisation, besparing eller annan verksamhetsförändring kan leda till övertalighet bör arbetsgivaren bedöma förhandlingsskyldigheten innan planerna har kommit för långt.
Det gäller även om avsikten är att i första hand lösa situationen genom frivilliga avgångsöverenskommelser. Det är den faktiska innebörden av den planerade åtgärden som är avgörande för bedömningen.
För arbetsgivare utan kollektivavtal är det också viktigt att i god tid ta reda på vilka fackliga organisationer som berörs.
Vårt råd är att hantera MBL-frågan tidigt i en omorganisation. Om arbetsgivaren väntar tills planerna är färdiga, berörda personer har identifierats och avgångserbjudanden ska lämnas finns en risk att förhandlingen sker för sent.
Sinf är en oberoende arbetsgivarorganisation som organiserar små och medelstora industri- och tjänsteföretag, med eller utan kollektivavtal. Om du inte är medlem och vill ha svar på fler frågor eller titta på juridikbanken – bli medlem!
