Förslaget till nya regler om rehabiliteringsplan innebär följande:
Om det kan antas (dvs. att det finns omständigheter som talar för) att en nedsättning i arbetsförmågan för en arbetstagare kommer att bestå i minst 60 dagar, ska som huvudregel en plan för återgång i arbete (rehabiliteringsplan) upprättas av arbetsgivaren.
Planen ska upprättas senast dag 30 och innehålla de åtgärder som arbetsgivaren avser att vidta i syfte att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren (arbetsgivarens rehabiliteringsansvar).
Om det är klart att arbetstagaren inte kommer att kunna återgå i arbete, ska arbetsgivaren inte upprätta någon plan. Om det senare visar sig att hälsotillståndet har förbättrats, ska en rehabiliteringsplan upprättas omgående.
Om en plan inte har upprättats med hänsyn till att det har antagits att nedsättningen i arbetsförmågan inte kommer att bestå i minst 60 dagar, men att det senare visar sig att nedsättningen kan antas komma att fortgå i minst 60 dagar, ska en plan för återgång i arbetet upprättas omgående.
Planen för återgång i arbete ska i möjligaste mån upprättas i samverkan med arbetstagaren.
Arbetsgivaren ska fortlöpande följa upp och eventuellt revidera planen.
Vad ska denna rehabiliteringsplan då innehålla?
Planen för återgång i arbete ska utgå från det rehabiliteringsansvar som en arbetsgivare har. I korthet innebär detta ansvar i arbetsrättsliga termer att arbetsgivaren ska vidta de anpassningsåtgärder som kan komma i fråga vad gäller till exempel arbetsuppgifter, arbetstider och tjänstgöringsgrad. Därvid gäller tre ”gränser” för vad som kan krävas av en arbetsgivare, nämligen;
en ekonomisk gräns,
en arbetsmiljögräns och
en organisatorisk gräns.
Den ekonomiska gränsen för arbetsanpassning har inte ställts på sin juridiska spets i Arbetsdomstolen. Det kan antas att arbetsgivarens resurser skulle spela stor roll här och att ”kostnadstaket” skulle variera mellan några tiotusentals kronor (de minsta arbetsgivarna) och flera hundra tusen kronor (arbetsgivare med stora resurser).
Arbetsmiljögränsen handlar i praktiken om att en arbetsgivare inte får anpassa ett arbete till förmån för en arbetstagare, om anpassningen försämrar arbetsmiljön för en annan arbetstagare. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att en viss arbetsanpassning skulle försämra arbetsmiljön för annan arbetstagare.
Den organisatoriska gränsen innebär att det inte kan krävas av arbetsgivaren att man anpassar verksamheten på ett sånt sätt att man härigenom omorganiserar verksamheten. Med omorganisation menas i det här sammanhanget att förändringen medför en bestående merkostnad för arbetsgivaren. Även på den här punkten har arbetsgivaren bevisbördan, det vill säga arbetsgivaren ska kunna bevisa att anpassningen skulle innebära en omorganisation.
Det ska förtydligas att de nu föreslagna lagändringarna inte innebär ett utsträckt rehabiliteringsansvar för arbetsgivaren. Det handlar istället om en ”dokumentationsskyldighet”, som framför allt ska underlätta för Försäkringskassan (och Arbetsmiljöverket) att utöva tillsyn när det gäller arbetsgivares fullgörande av sitt rehabiliteringsansvar.
Det är alltså arbetsgivarens skyldighet att upprätta planen för återgång i arbete. Försäkringskassan kan begära att få ta del av planen i syfte att utöva sin uppgift som tillsynsmyndighet.
Regeringen föreslår att de nya reglerna träder i kraft den 1 juli 2018. Beträffande personer som är sjukfrånvarande vid ikraftträdandetidpunkten föreslås att den nya skyldigheten ska gälla, men planen behöver i övrigt inte vara upprättad förrän den 30 september 2018.
