I arbetslivet uppstår ibland situationer där ord står mot ord, tolkningar skiljer sig åt och där juridiken måste kliva in som vägledning. Nyligen stöttade Sinf en medlem som hamnat mitt i en sådan situation.
En medarbetare hade berättat att hon var gravid, och kort därefter uppstod oenighet om arbetsuppgifter och arbetstid – och frågan om arbetstagaren ofrivilligt blivit av med sitt arbete. Det ledde till en anmälan till Diskrimineringsombudsmannen ”DO” – en tung process för vilken arbetsgivare som helst.
Sinf bistod medlemmen genom hela utredningen: dokumentation, beskrivning av händelseförlopp och svar på frågeställningar. När DO väl hade utrett ärendet klart kom beskedet: DO kunde inte konstatera att något missgynnande hade skett enligt diskrimineringslagen. Det fanns alltså inte tillräckligt stöd för att arbetsgivaren hade behandlat den anställda sämre på grund av graviditet.
För vår medlem blev detta ett viktigt avslut — men också en påminnelse om hur lätt arbetsgivare kan hamna i komplexa och känsliga situationer, även när intentionen är att göra rätt, säger Nathalie Fors bolagsjurist.
På Sinf hjälper vi arbetsgivare att navigera tryggt i arbetsrättens gränsdragningar.
Oavsett om det gäller diskriminering, föräldraledighet eller andra arbetsrättsliga frågor finns vi med från första bedömning till sista slutsats.
Kort sammanfattning om diskriminering:
1. Vad är diskriminering?
Diskriminering innebär att en person missgynnas och att detta har ett samband med en skyddad diskrimineringsgrund, t.ex. kön, graviditet, etnisk tillhörighet eller funktionsnedsättning.
2. Missgynnande
Ett missgynnande är en konkret nackdel – t.ex. förlorade arbetsuppgifter, sämre villkor, indragen arbetstid eller andra beslut som sätter personen i ett sämre läge.
3. Orsakssamband
Missgynnandet måste ha samband med själva diskrimineringsgrunden. Det räcker alltså inte att två saker sker samtidigt – det måste finnas en koppling mellan beslutet och t.ex. graviditet eller ålder.
4. Beviskraven (bevisbördan)
Reglerna innebär en tvåstegsmodell:
• Den som anmäler ska först göra det sannolikt att diskriminering kan ha förekommit.
• Om den nivån uppnås måste arbetsgivaren visa att beslutet hade andra sakliga skäl och alltså inte berodde på diskrimineringsgrunden.
5. När DO inte kan konstatera diskriminering
Om utredningen inte visar ett tydligt missgynnande eller om sambandet med diskrimineringsgrunden inte kan styrkas, anses inte diskriminering vara visad.
