När ett bolag ska anställa en person kan det vara intressant att inkludera en konkurrensklausul i anställningsavtalet. En konkurrensklausul begränsar hur den anställde får konkurrera med företaget efter det att anställningen har upphört. Men egentligen behöver ni som företag inte ha en konkurrensklausul som gäller under anställningstiden, eftersom den arbetsrättsliga ”lojalitetsplikten” innebär att era anställda inte får göra saker som kan vara till skada för ert företag (t ex att konkurrera). Sinfs jurister, ger här några tips på vad man bör tänka på om man vill använda sig av en konkurrensklausul i ett anställningsavtal, och hur man kan tänka kring huruvida en konkurrensklausul överhuvudtaget är nödvändig, eftersom den inte får användas hur som helst. Det är också viktigt att initialt noggrant diskutera igenom klausulen med den anställde, i samband med att anställningen ingås – det minskar risken för eventuella missförstånd och feltolkningar den dagen personen väljer att sluta hos er.
Initialt gäller, om ert bolag är bundet av ett kollektivavtal, så framgår bestämmelserna för användandet av en eventuell konkurrensklausul normalt av det specifika kollektivavtalet. Informationen nedan gäller således bolag som inte är bundna av kollektivavtal. Så vad bör man tänka på om ni överväger att ha med en konkurrensklausul i ert anställningsavtal?
Behövs en konkurrensklausul?
Det första ni som arbetsgivare bör fundera över innan ni använder er av en konkurrensklausul i anställningsavtalet, är huruvida det verkligen behövs. Den arbetsrättsliga lojalitetsplikten under anställningen gäller under anställningstiden, och utöver det även Lagen om skydd för företagshemligheter där det t ex framgår att en anställd inte får utnyttja eller röja företagshemligheter som tillhör arbetsgivaren. Detta gäller även när anställningen har upphört om det finns synnerliga skäl, exempelvis om arbetstagaren har förberett att använda företagshemligheter direkt efter att denne har lämnat ert företag. Om detta anses fullgott för ert specifika behov i den enskilda rekryteringen som ni planerar att göra, så behövs kanske inte en konkurrensklausul.
Vad är konkurrerande verksamhet?
En konkurrensklausul omfattar normalt förbud om att (1) Arbetstagaren förbjuds att ta anställning hos konkurrerande företag inom samma verksamhetsområde som ert, (2) Arbetstagaren förbjuds att ingå som delägare i sådant företag eller bistå ett sådant med råd eller dåd, (3) Arbetstagaren förbjuds att själv, eller genom annan, starta eller driva en verksamhet som konkurrerar med er.
Som huvudregel gäller en konkurrensklausul endast i den mån att den inte sträcker sig längre än vad som anses skäligt. Huruvida den kan anses skälig avgörs ytterst genom rättstillämpningen, där domstol alltid gör en helhetsbedömning i det enskilda fallet och kikar då på en rad olika omständigheter. Helhetsbedömningen omfattar huruvida det överhuvudtaget finnas företagshemligheter i er verksamhet och om den anställde har haft möjlighet att utnyttja dessa. Ju högre ställning den anställde har, desto mer sannolikt är det att konkurrensklausulen är skälig.
Hur stor inskränkning innebär konkurrensklausulen för den anställde?
Ytterligare en fråga i skälighetsbedömningen är om klausulen kraftigt begränsar den anställdes rätt att arbeta fritt på arbetsmarknaden. Här kan man med fördel begränsa klausulen till att gälla ett visst geografiskt område, specifika företag eller en begränsad tid efter anställningens upphörande. Ju mer begränsad konkurrensklausulen är, desto mer sannolikt är det att den anses skälig.
En konkurrensklausul ska i princip inte gälla för en period längre än nio månader efter anställningens upphörande, men perioden kan i vissa avseenden sträcka sig upp till arton månader eller i undantagsfall längre än så.
Ersättning till anställd som omfattas av konkurrensklausul
Om ni hamnar i en situation där en domstol gör en skälighetsbedömning av en konkurrensklausul som ni har i ett anställningsavtal, så är ersättningen en av de parametrar som domstolen tittar på som bedömningsgrund.
Om ni som arbetsgivare ska kunna begära att en före detta anställd inte ska konkurrera med er, så måste ni ge personen ersättning för den begränsningen som en konkurrensklausul ändå utgör för en enskild anställd. Normalt brukar ersättningen uppgå till sextio procent av lönen men kan också bestå av andra parametrar, som t ex generösa anställningsförmåner eller avgångsvederlag. Det viktiga är att ersättningen är kopplad till de begränsningar som konkurrensklausulen innebär för den anställde.
Att bryta konkurrensklausulen – vite
En konkurrensklausul brukar ofta kopplas till ett avtalat skadestånd, dvs ett vite. Ett sådant vite uppgår normalt till mellan tre till sex månadslöner och innebär att om den före detta anställde bryter mot konkurrensklausulen kan ni som arbetsgivare framställa krav om att få ut skadestånd.
Beroende på hur vitesklausulen är formulerad, kan en tidigare anställd som fortsätter eller återupptar den konkurrerande verksamheten tvingas betala samma skadestånd flera gånger. Vitet kan då bestämmas vara återkommande och även anges till ett visst belopp för varje dag/vecka/månad som det fortgår.
Sinf är en oberoende arbetsgivarorganisation som organiserar små och medelstora industri- och tjänsteföretag, med eller utan kollektivavtal. Om du inte är medlem och vill ha svar på fler frågor eller titta på juridikbanken – bli medlem!
