1. Vad är arbetsbrist?
Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) ska uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. Uppsägning på grund av arbetsbrist innebär att skälet till uppsägningen är verksamhets -relaterat. Därmed undantas de situationer när orsaken är att hänföra till arbetstagarens personliga förhållanden. Arbetsbrist är alltid saklig grund för uppsägning, eftersom det är arbetsgivaren som bestämmer omfattningen av sin verksamhet.
Arbetsbrist kan uppstå genom driftsinskränkning, omorganisation eller genom att arbetsuppgifterna på annat sätt blivit överflödiga. Även om en arbetsgivare är skyldig att primärförhandla med berörda arbetstagarorganisationer och att varsla Arbetsförmedlingen, är det ytterst arbetsgivarens bedömning av behovet att genomföra en driftsinskränkning eller omorganisation och dennas återverkningar på arbetsstyrkan, som får bli avgörande för frågan huruvida arbetsbrist ska anses föreligga. I princip bestämmer alltså arbetsgivaren ensam när arbetsbrist ska anses föreligga och hur arbetsbristen ska “läggas ut” bland de olika befattningarna inom företaget.
Det enda arbetsgivaren inte får bestämma helt själv är vilka han ska säga upp. Arbetsgivaren är skyldig att följa de turordningsbestämmelser som följer av 22 § LAS. Ett brott mot turordningsreglerna kan inte ogiltigförklara en uppsägning. Däremot riskerar arbetsgivaren att få betala skadestånd såväl till den drabbade som till den fackliga organisationen.
2. Varsel till Arbetsförmedlingen
Arbetsgivare som avser att genomföra driftinskränkningar ska inom viss tid skriftligen varsla Arbetsförmedlingen enligt lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder 1-6 §§, om minst fem arbetstagare berörs av uppsägningarna. Det gäller också om minst 20 arbetstagare berörs under en 90-dagarsperiod. Varseltiderna varierar mellan två och sex månader, beroende på antalet arbetstagare som berörs av driftinskränkningen.
3. Förhandlingsskyldighet
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller medbestämmandelagens (MBL) regler. Det betyder att arbetsgivaren ska förhandla, innan beslut fattas om att säga upp personal på grund av arbetsbrist (11 § MBL). Förhandlingen ska hållas med de kollektivavtalsbärande fackliga organisationerna. Om arbetsgivaren inte har något kollektivavtal alls, ska arbetsgivaren förhandla med alla berörda fackliga organisationer (13 § MBL).
4. Företrädesrätt
Arbetstagare som blivit uppsagd och som varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader, undantaget säsongsanställningar, under de senaste tre åren, har företrädesrätt till ny anställning då följande förutsättningar är uppfyllda:
1.Arbetstagaren har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. 2. Företrädesrätten är tidsbegränsad till uppsägningstiden samt nio månader därefter. 3. Företrädesrätten gäller för ledigt arbete inom den verksamhet på orten där arbetstagaren har arbetat samt inom ramen för driftsenhet och avtalsområde. 4. Arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer.
Uppsägningen skall vara skriftlig samt innehålla viss tvingande formalia som besvärshänvisning, uppsägningstid, företrädesrätt mm – här hänvisas till Sinf:s blankett 107 med kommentar.
5. Uppsägning på grund av personliga skäl
Vad är personliga skäl?
Det kan många gånger vara svårt att avgöra om saklig grund föreligger vid en uppsägning på grund av personliga skäl. Personliga skäl kan vara: Olovlig frånvaro från arbetet, Inkompetens, Bristande samarbetsförmåga, Illojalitet, Ordervägran Misskötsamhet, Onykterhet i tjänst mm.
När man avgör om det finns saklig grund för uppsägning av personliga skäl förs resonemanget i tre steg:
1. För det första – ta reda på om arbetstagaren vekligen har brutit mot något åtagande, det vill säga misskött sig. En arbetstagare har i princip fem olika skyldigheter:
att utföra arbete, att följa ordningsföreskrifter, att följa säkerhetsföreskrifter och använda skyddsanordningar, att samarbeta, att vara lojal.
Har den anställde inte fullgjort sina skyldigheter, är det i princip fråga om misskötsel och brott mot anställningsavtalet.
2. Man måste undersöka om arbetstagaren har varit medveten om sin misskötsel och vilka konsekvenser den kan få. Det är arbetsgivarens sak att se till att den anställde är medveten om att han/hon gör fel och vilka konsekvenser detta kan få. För att klara av detta bör arbetsgivaren använda sig av erinran och skriftlig varning. Arbetsgivaren ska tala om för arbetstagaren att misskötseln inte accepteras och att det är arbetstagarens skyldighet att följa de åtaganden som finns i anställningsavtalet. Vidare ska arbetsgivaren klargöra för arbetstagaren att han/hon löper risk att bli av med jobbet.
3. För det tredje ska man undersöka om misskötseln innebär någon skada för arbetsgivaren. Såväl ekonomisk skada som att förtroendet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren är brutet – att arbetsmoralen påverkats negativt eller att arbetsgivarens affärsverksamhet skadats – kan påverka bedömningen. Genom det här resonemanget i tre steg avgörs om saklig grund för uppsägning kan föreligga.
Underrättelse – varsel – överläggning
En uppsägning på grund av personliga skäl inleds med underrättelse till den berörda arbetstagaren och varsel till berörd facklig organisation två veckor före uppsägningen.
Såväl den fackliga organisationen som den anställde själv kan begära överläggning med anledning av den tilltänkta uppsägningen. En förutsättning är dock att överläggning begärs senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnats. Har överläggning begärts, får arbetsgivaren inte verkställa uppsägningen förrän överläggningen avslutats.
Uppägning p g a personliga skäl har arbetstagaren, precis som vid uppsägning p g a arbetsbrist, rätt till sin uppsägningstid – men han/hon har ingen rätt till återanställning.
Vid uppsägning p g a personliga skäl kontakta alltid juridisk expertis och använd Sinf:s blanketter 108 Underrättelse och 109 Uppsägningsbesked – läs även kommentaren till blanketterna.
