Den arbetande befolkningen blir allt äldre och vi förväntas alla jobba längre. Ett hållbart arbetsliv kräver strategier för arbetsanpassning och en mer positiv attityd till åldrande. Det visar den forskning som Mikael Widell Blomé varit delaktig i att ta fram.
Arbetsgivare kommer att hantera allt äldre arbetskraft framgent. Allt fler arbetar längre upp i åldrarna vilket kräver strategier för arbetsanpassning.
På Sinf får vi relativt frekvent frågor kring äldre arbetskraft. Ibland gäller det arbetstagare som uppges ”sitta av tiden fram till pensionen” där arbetsgivaren rådfrågar oss om hur man på bästa sätt skall adressera och hantera en sådan situation?
Mikael Widell Blomé, docent i arbetsmiljöteknik på avdelningen Ergonomi och aerosolteknologi vid Lunds universitet har utfört studier på området som ger vägledning i frågeställningen.
– Andelen äldre arbetstagare ökar i hela Europa och pensionsåldern skjuts upp. Äldre arbetstagare med specialkompetens är eftertraktade på arbetsmarknaden. Arbetsgivare behåller gärna äldre, men saknar strategier för att rekrytera nya medarbetare i de högre åldersgrupperna.
Mikael Widell Blomé ingick i Maria Albins forskargrupp för projektet; Ett längre arbetsliv. Nyligen presenterade han resultat av ett delprojekt och en nyligen publicerad artikel om attityder och hantering av åldrande arbetskraft.
– Vårt huvudbudskap är att det krävs en strategi för åldershantering för att motverka negativa attityder till medarbetare i olika åldrar. Det är viktigt att väcka frågan och aktivt arbeta med rutiner, attityder och utveckling av medarbetarnas erfarenhet oavsett ålder.
Uppfattningar om yngre och äldre i arbetslivet
Mikael Widell Blomé och hans kollegor har gjort en intervjustudie på företag och i offentliga organisationer och en litteraturstudie. Det visade sig att det ofta finns ett motsatsförhållande i hur unga och gamla uppfattas.
– Man uppfattar unga som att de oftare byter jobb, medan äldre uppfattas som lojala. Unga är positiva till ny teknik och äldre är negativa till ny teknik, sa Mikael Widell Blomé.
Det visade sig att unga anses ha så kallade hårda kvaliteter, som flexibilitet, fysisk och mental kapacitet och vilja att lära sig tekniska färdigheter. Äldre anses ha fler så kallade mjuka kvaliteter, som ledaregenskaper och sociala färdigheter, anlag för kreativ problemlösning och arbetsmoral.
– Hårda kvaliteter har större vikt än de mjuka vid utvärdering av produktivitet. Vi såg också att yngre HR-chefer är mer positiva till yngre medarbetare och äldre HR-chefer mer positiva till äldre.
Vägen mot ett hållbart arbetsliv
Resultaten från intervjuerna delades in i tre teman: befintliga regler och praktik, socialt deltagande och attityder och erfarenhet och mentorskap. Svaren sammanställdes i punkter som kan gynna ett hållbart arbetsliv.
– Vi kan konstatera att vi har goda möjligheter att skapa en god arbetsmiljö. Till exempel kan flexibel arbetstid möjliggöra en anpassning av arbetet som kan bidra till ett längre arbetsliv. Uppfattningen att ålder är ett hinder är framför allt en föreställning, sa Mikael Widell Blomé.
– Det är viktigt att överföra kunskap mellan äldre och yngre anställda och det behövs mentorskap och bra rutiner för detta. Det är också viktigt att fortsätta utveckla erfarenheter oavsett ålder.
Mikael Widell Blomé och hans kollegor menar att ett hållbart arbetsliv kräver anpassningar på tre nivåer:
- På individnivå handlar det om att sträva efter en god hälsa.
- På företagsnivå behöver vi åldersanpassa arbetsplatsen för att kunna utveckla medarbetare och behålla dem längre.
- På samhällsnivå behöver beslutsfattare arbeta aktivt för att möta utmaningar med en åldrande arbetskraft och minska åldersdiskriminering.
