Arbetsbristpaket

Om du som arbetsgivare hamnar i en situation att du måste se över din organisation kan det i sin tur leda till att du behöver reducera eller på annat sätt förändra personalstyrkan. Då finns det en mängd regler som du bör ha koll på.  Vi på Sinf är vana att hantera denna typ av ärenden men för att underlätta processen så kommer här en lathund för de viktigaste hållpunkterna.

Kom ihåg att arbetsbrist och andra organisatoriska förändringar som leder till övertalighet alltid är sakliga skäl för uppsägning och att det är du som arbetsgivare som avgör om, när, hur och i vilken omfattning som eventuella uppsägningar tvingas genomföras.

Du inleder processen med att göra en ordentlig översyn av nuvarande organisation och skissar upp hur den optimala organisationen skulle kunna se ut.  Därefter gör du en inventering av dina anställda – vilka kompetenser som finns, vilka som behövs och vilka du saknar. Innan du går vidare i processen göra du en omplaceringsutredning.

Omplaceringsutredning
Det finns ingen bra mall för hur en omplaceringsutredning ska gå till.  Förslagsvis kan du använda dig av dessa frågor och följa denna tågordning.

1. Finns det några lediga tjänster på det aktuella driftstället? Det gäller alla tjänster oavsett kollektivavtalsområde.
2. Finns det några andra vakanta tjänster på något annat driftställe inom företaget?
3. Har den eller de som riskerar att bli uppsagda tillräckliga kvalifikationer för eventuell ledig tjänst? Jämför befattningsbeskrivning med personernas CV eller motsvarande.
4. Om hen har tillräckliga kvalifikationer kan du fråga personen om hen accepterar omplaceringserbjudandet.
5. Om hen tackar nej – gör en bedömning om omplaceringserbjudandet var skäligt.
6. Om det var skäligt och hen tackade nej så riskerar hen att bli uppsagd (efter det att ni förhandlat med facken)
7. Om det var oskäligt måste ni göra en omplaceringsutredning enl 22 § LAS där ni undersöker om hen kan ”slå ut” någon annan med kortare anställningstid.

Om det efter eventuell omplaceringar ändå finns en övertalighet ska du upprätta en turordningslista.

Turordningslista (LAS-lista)
Huvudregeln är att turordningslistan upprättas enligt reglerna i Lagen om anställningsskydd (1982:80) (LAS) – så kallad LAS-lista. Utgångspunkten är det är den sist anställde som först ska bli uppsagd enligt den så kallade ”sist in, först ut-principen”.

Innan du upprättar turordningslistan ska du undanta ägarna och VD samt ägarens familjemedlemmar (sådana som du delar hushåll med samt föräldrar, dock ej syskon om du inte också delar hushåll med dessa). Om du har någon anställd med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller anställda med lönebidrag för utveckling i anställning så kan du undanta även dessa.

Facket har dessutom rätt att undanta facklig förtroendeman som enligt facket är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen.

Platsen i turordningen bestäms av den sammanlagda anställningstiden i företaget. Om den anställde oavbrutet varit anställd i samma koncern får även anställningstid i koncernbolag tillgodoräknas. Samma gäller om en anställd bytt arbetsgivare genom övergång av verksamhet. Excelmall för turordningslista.

Avtalsturlista
Om turordningen inte kan fastställas enligt reglerna i LAS kan arbetsgivaren och facket enas om en så kallad avtalsturlista. En avtalsturlista fastställs efter att du som arbetsgivare tillsammans med berört fackförbund enas om en annan turordning än ”sist in först ut” så att ni skapar förutsättningar för ett bevara viktig kompetens i företaget och vara konkurrenskraftiga i framtiden.

Om avtal om turordning inte kan träffas får arbetsgivaren vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta tre (3) arbetstagare.

Arbetsgivare som omfattas av Huvudavtalet om Trygghet, omställning och anställningsskydd och som endast har en driftsenhet kan välja att undanta fyra (4) arbetstagare för samtliga avtalsområden. Enligt samma avtal så kan en arbetsgivare som haft flera driftsenheter som slagits samman till en gemensam turordning undanta tre (3) anställda plus en (1) anställd per driftsenhet som berörs utöver den första driftsenheten. Alternativt till ovanstående kan en arbetsgivare enligt huvudavtalet i stället undanta 15 procent av de anställda som slutligen får avsluta sin anställning. Detta undantag får dock högst omfatta 10 procent av de anställda vid berörda driftsenheter per avtalsområde. En arbetsgivare som använt sig av sin rätt att undanta arbetstagare enligt ovan får inte undanta ytterligare arbetstagare vid uppsägning som sker inom tre månader därefter.

Riskbedömning
Inför en förändring i verksamheten ska du inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet göra en riskbedömning.  I riskbedömningen ska du precisera den planerade ändringen, analysera vilka risker för ohälsa och olycksfall förändringen kan medföra och vilka åtgärder du som arbetsgivare ska vidta för att undvika dessa. De anställda och skyddsombud ska ges möjlighet att medverka när riskbedömningen görs.

Läs mer om hur riskbedömningen bör göras.

Använd mall för att dokumentera riskbedömningen.

Varsel till arbetsförmedlingen
Om det är fem (5) eller fler som riskerar att bli uppsagda på grund av arbetsbrist ska du varsla arbetsförmedlingen.

Hur lång tid i förväg du ska anmäla ett varsel beror på hur många personer som varslas, vilken anställningsform de har och om personalen varslas för permittering.

• Om det är 5 – 25 personer så är det 2 månader innan den första varslade personen har sin sista anställningsdag.
• Om det är 26–100 personer så är det 4 månader.
• Om det är 101 personer eller fler: så är det 6 månader.
• Varseltiden för visstidsanställda där anställningen upphör i förtid är 6 veckor.

Läs mer om och anmäl varsel.

Information till de anställda
Det finns inga givna regler för hur och när du bör informera personalen om kommande personalförändringar. Om du har fackklubb så ska du hålla den informerad om hur företaget går och eventuella utredningar som pågår. Även personalen bör informeras om var företaget befinner sig ekonomiskt och mer ingående förändringar bör aldrig komma som en komplett överraskning för de anställda. Samtidigt är det viktigt att informationen eller brist på information inte skapar onödig oro eller ger upphov till ryktesspridning inom eller utanför företaget.

Förhandling
Innan du beslutar om organisationsförändringar som leder till uppsägningar på grund av arbetsbrist ska du först förhandla med facket – så kallad MBL-förhandling.

Om du har kollektivavtal ska du MBL-förhandla med de fackförbund som du har kollektivavtal med. Om en fråga enbart berör en anställd som är medlem i ett annat fackförbund än det som du har kollektivavtal med så ska du även förhandla med den organisationen.

Om du saknar kollektivavtal ska du istället förhandla med samtliga berörda fackförbund.

Om ni inte har kollektivavtal och ingen av de anställde är medlem i något fackförbund alls så behöver du inte förhandla överhuvudtaget.

Förhandlingsframställan
Det är du som arbetsgivare som ska ta initiativet till en förhandling. Detta gör du genom att skicka en förhandlingsframställan till det eller de fackförbund som du ska förhandla med. Oftast finns det ett kontaktformulär på organisationens hemsida som du kan fylla i och skicka in digitalt. Bifoga gärna förslag på vad ni planerar att genomföra, turordningslista samt en riskbedömning, se nedan. Desto mer information som ni delar med facket, ju smidigare kommer förhandlingen att kunna genomföras.

Protokoll
Under förhandlingen ska det skrivas ett protokoll. Det är oftast en fördel att du som arbetsgivare både leder förhandlingen och sköter protokollskrivandet. Protokollet ska ange tidpunkt för förhandlingen, vilka som är närvarande, vilka frågor som togs upp och om det gjordes några eventuella överenskommelser. Exempel på Protokoll uppsägning på grund av arbetsbrist.

Uppsägning
Uppsägningsblankett
Uppsägningen ska alltid göras skriftligen. Det finns vissa saker som måste finnas med i det skriftliga uppsägningsbeskedet. Använd med fördel Sinfs uppsägningsblankett så är du säker på att den uppfyller alla krav.

Uppsägningstider
Uppsägningstiderna hittar du i LAS eller gällande kollektivavtal. Om du är tveksam så kontakta Sinf.

Överenskommelser
Det är inte ovanligt att arbetsgivaren och den anställde kommer överens om andra villkor för uppsägningen. Det kan till exempel vara längre uppsägningstid, återanställningsrätten, vad som ska gälla under uppsägningstiden m.m. Om ni vill ha hjälp att formulera en sådan överenskommelse kontakta gärna juristerna på Sinf. Observera att även om du skriver en överenskommelse med den anställde bör du upprätta ett protokoll mellan dig som arbetsgivare och facket.

Anmälan till Omställningsförsäkring
Om ni har ett kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen så har ni som arbetsgivare tecknat så kallad omställningsförsäkring för era anställda (gäller för närvarande inte LEDARAVTALET). Beroende på ålder och anställningstid så kan den anställde förutom omställningsstöd, kompetensstöd och omställningsstudiestöd vara berättigad till ekonomisk ersättning utöver a-kassa. Om den anställde är med i facket är det inte ovanligt att denne också omfattas av en så kallad inkomstförsäkring.

Läs mer om omställning
TRR för er som på egen hand tecknat så kallat hängavtal med Unionen.
TSL för er som har kollektivavtal med något LO-förbund till exempel IF Metall eller Livsmedelsarbetareförbundet.