Arbetsdomstolen redogör för seriositeten av en arbetstagares arbetsvägran och konstaterar i linje med tidigare praxis, att om en arbetsvägran är en allmän vägran att arbeta så har arbetsgivaren i princip laglig grund för avskedande. Om arbetsvägran är en ovilja att utföra vissa arbetsuppgifter eller arbeta på vissa tider (s.k. partiell arbetsvägran), kan agerandet utgöra saklig grund för uppsägning. För att saklig grund för uppsägning ska föreligga, måste medvetenhetskriteriet i sakliggrundbegreppet uppfyllas. I ett fall av partiell arbetsvägran innebär medvetenhetskriteriet att arbetsgivaren måste ha klargjort för arbetstagaren att denne är skyldig att utföra ett visst arbete eller arbeta på en viss tid samt ha givit arbetstagaren möjlighet att korrigera sitt beteende, medveten om att han eller hon annars löper risken att bli uppsagd.
I det aktuella rättsfallet är det fråga om en partiell arbetsvägran och arbetsgivaren har medvetandegjort arbetstagaren (samtal och skriftlig erinran) om konsekvenserna av en fortsatt vägran. Då arbetstagaren trots detta har upprepat sin partiella arbetsvägran, föreligger saklig grund för uppsägning.
Arbetsdomstolen konstaterar alltså att arbetsgivaren inte har haft laglig grund för avskedande men väl saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren ska betala 50,000 kronor i allmänt skadestånd och ekonomiskt skadestånd motsvarande uppsägningslön.
Det ska noteras att kollektivavtalsbärande facklig organisation har möjlighet att lägga sitt tolkningsföreträde i en fråga om arbetsskyldighet (34 § medbestämmandelagen). Om organisationen använder den möjligheten, blir arbetstagarens agerande självklart inte en arbetsvägran. I detta fall hade inte den fackliga organisationen lagt sitt tolkningsföreträde i arbetsskyldighetsfrågan.
Vad gäller storleken på det allmänna skadeståndet kan noteras att Arbetsdomstolen tidigare uttalat att det allmänna skadeståndet bör uppgå till 50.000 kronor i ett fall då arbetsgivaren avskedat en person trots att det enbart förelegat saklig grund för uppsägning.
AD 2017 nr 50 – Tidsbegränsad anställning eller tillsvidareanställning, samt uppsägning pga. arbetsbrist
En kyrkvaktmästare (A) har under perioden mars 2014 – augusti 2015 arbetat hos en församling. Den 23 augusti 2015 har församlingens kyrkoherde skickat ett sms till A. I meddelandet angavs bl.a. att ”vi kan inte fortsätta anställningsförhållandet” och ”du är fri från i morgon men får givetvis lön för de dagar som redan överenskommits”.
Tvist har uppkommit i frågan om A har haft en tidsbegränsad anställning eller en tillsvidareanställning. Om A har haft en tillsvidareanställning, hävdade A att han har blivit avskedad utan att ens saklig grund för uppsägning förelåg. Arbetsgivaren anförde i den delen att man har haft saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist.
Arbetsdomstolen (AD) klargör i detta rättsfall återigen vikten av att dels använda sig av skriftlighet – framförallt vid användning av tidsbegränsad anställning, och dels vikten av att följa de formaliaregler som föreskrivs i lagen om anställningsskydd (LAS). Arbetsgivaren hade i detta fallet inte skrivit något avtal, vilket innebär att anställningen ansågs enligt den s.k. presumtionsregeln i LAS utgöra en tillsvidareanställning. Därmed handlade tvisten vidare om saklig grund för uppsägning förelegat. Arbetsgivaren kunde i den delen visa att A:s vaktmästartjänst genom en omorganisation omvandlats till en kombinationstjänst vaktmästare/husmor. Arbetsgivaren kunde vidare bevisa att A inte innehar tillräckliga kvalifikationer för vare sig den husmorstjänst eller kommunikatörstjänst som låg ute på annons eller som nyligen tillsatts. Uppsägningen var alltså sakligt grundad pga. arbetsbrist.
