Statsepidemiologen Magnus Gissléns uppmärksammade avgång från Folkhälsomyndigheten (FHM) har aktualiserat frågor om intern kritik, tystnadskultur och gränsen mellan legitimt larm och organisatorisk konflikt. Händelsen är samtidigt ett bra exempel för att förklara vad som faktiskt utgör visselblåsning ur ett arbetsrättsligt perspektiv.
Vem är en visselblåsare enligt lag
Den svenska visselblåsarlagen (2021:890) ger skydd mot repressalier för den som rapporterar om allvarliga missförhållanden av allmänintresse. För att skyddet ska gälla måste tre grundkrav vara uppfyllda:
- Allmänintresse: Missförhållandet måste angå något större än den enskildes arbetsvillkor eller konflikter.
- Skälig anledning att tro att uppgifterna är sanna: Visselblåsaren behöver inte ha full bevisning, men en rimlig grund.
- Korrekt rapporteringsväg: Larmet ska normalt lämnas via intern rapporteringsfunktion eller via en extern myndighetskanal. Offentliggörande (t.ex. media) är tillåtet, men bara under särskilda förutsättningar.
Om kriterierna är uppfyllda gäller ett starkt repressalieskydd: arbetsgivaren får inte utsätta visselblåsaren för exempelvis omplacering, ändrade arbetsuppgifter, negativa särbehandlingar eller uppsägning på grund av larmet.
Vad innebär detta i ljuset av Gisslén-fallet?
Gisslén riktade skarp kritik mot FHM:s ledning och gjorde det delvis offentligt, bland annat genom sociala medier. Han menade att kritik mot ledningens kompetens gjorde honom ”obekväm” i organisationen, vilket bidrog till att han valde att lämna sin tjänst. Han har även tilldelats utmärkelsen Årets visselpipa, vilket visar att hans agerande tolkas som visselblåsning i samhällelig mening. Men arbetsrättsligt gäller följande:
Även om hans agerande i praktiken kan beskrivas som visselblåsning i vardagligt språkbruk, är det inte självklart att hans kritik omfattas av visselblåsarlagens formella skydd. Lagen kräver att rapporteringen sker via godkända kanaler, eller att förutsättningarna för ett offentligt avslöjande är uppfyllda. Eftersom Gisslén valde mycket offentliga uttrycksvägar är det osäkert om hans larm faller inom ramen för lagens särskilda repressalieskydd.
Vad innebär det här för arbetsgivare?
Gisslén-fallet illustrerar flera viktiga slutsatser för arbetsgivare:
- Interna larmkanaler måste fungera
En trygg och tydlig visselblåsarfunktion minskar risken att problem kommuniceras externt eller faller utanför lagens strukturer.
- Skyddet mot repressalier måste vara reellt
Om medarbetare inte tror på skyddet eller på organisationens vilja att agera, kommer förtroendet att undermineras.
- Ledningskulturen spelar stor roll
Brist på öppenhet och dialog skapar risk för att kritik eskalerar, både internt och offentligt.
- Juridisk bedömning krävs tidigt
Arbetsgivare bör alltid göra en juridisk analys vid inkomna larm för att avgöra om visselblåsarlagen är tillämplig och hur processen ska hanteras
Gisslén-fallet påminner om att visselblåsning inte bara är en fråga om regler – utan om kultur, förtroende och hur organisationer väljer att hantera kritik. Om du som företagare vill veta mera kring dessa frågeställningar ur ett juridiskt perspektiv så är du välkommen att kontakta oss jurister på Sinf.
Sinf är en oberoende arbetsgivarorganisation som organiserar små och medelstora industri- och tjänsteföretag, med eller utan kollektivavtal. Om du inte är medlem och vill ha svar på fler frågor eller titta på juridikbanken – bli medlem!
