Företags hemligheter skyddas på flera olika sätt bland dessa kan företagsspioneri och olovlig befattning med företagshemlighet kan nämnas. Den som fått uppgifterna i förtroende i samband med affärsförbindelse och med uppsåt och oaktsamhet utnyttjar eller röjer en företagshemlighet ska ersätta skadan. En arbetstagare som fått uppgifterna under sådana omständigheter borde ha insett att han/hon inte fick avslöja dem och blir därav skadeståndsskyldig.
Använder sig personen av företagshemligheten efter anställningstidens slut är däremot den personen ansvarig endast om det finns synnerliga skäl. Vid sidan av dessa kategorier finns en allmän skadeståndsregel för den som åtminstone bort inse att en företagshemlighet har angripits.
Anställdas skadeståndsansvar
Anställdas skadeståndsansvar på grund av brott mot tystnadsplikten regleras på flera håll. En grundregel finns i 7§ Lagen om skydd för företagshemligheter. Det krävs att arbetstagaren fått del av uppgiften under sådana förhållanden att personen ifråga åtminstone borde ha insett att han/hon inte fick avslöja den. Detta kan ha skett antingen genom att arbetsgivaren särskilt upplyst om detta förhållande eller genom att den lojalitetsplikt som gäller i anställningsförhållanden kan anses innefatta en tystnadsplikt. Det är självfallet av vikt för arbetsgivaren att tystnadspliktens omfattning klargörs så tydligt som möjligt, helst då i form av ett avtal.
Skadeståndsansvar förutsätter också att arbetstagaren har utnyttjat eller röjt företagshemligheten uppsåtligen eller av oaktsamhet. För att få skadestånd måste arbetsgivaren visa att utnyttjandet etc. skett av uppsåt respektive vårdslöshet. Lagregeln om arbetstagares skadeståndsansvar är dock dispositiv och inte tvingande. Det finns alltså möjlighet för arbetsgivaren att avtala bort kravet på uppsåt respektive vårdslöshet.
Den lagstadgade skadeståndsskyldigheten gäller i första hand under anställningstiden. Efter det att arbetstagaren slutat kan han/hon dock ändå bli skadeståndsskyldig, men endast om det finns synnerliga skäl – även den regeln är dispositiv och kan avtalas bort.
Andra möjliga påföljder vid brott mot tystnadsplikten är uppsägning och avskedande.
Genom att lagens sekretessregler är dispositiva har en arbetsgivare stora möjligheter att utforma desamma i en riktning som skall passa för han/hennes situation. Arbetsgivaren bör dock undvika alltför vittgående sekretessklausuler då dessa kan jämkas eller helt förbigås enligt 36§ avtalslagen.
Liksom vid bedömningen av konkurrensklausuler gentemot anställda måste en avvägning ske mellan arbetsgivarens intresse av skydd för sin know-how och arbetstagarens intresse av frihet i sin yrkesverksamhet. Då det enligt svensk rätt är svårt att beräkna skadestånd bör en sekretessklausul alltid innehålla en vitesklausul som anger en lägsta nivå som skall utgå i det fall någon bryter mot sekretessen – med ett tillägg ”eller det högre belopp som företaget kan visa fog för”.
Avtala alltid om sekretess men gör det inom rimlighetens ramar så att den inte blir ”diskvalificerad” utifrån 36§ avtalslagen, ange alltid ett vite som lägsta belopp då det är svårt i beräkna skadans storlek i svensk rätt.
