Så hanterar du som arbetsgivare coronaviruset

Coronaviruset klassificeras nu som allmänfarlig sjukdom av Folkhälsomyndigheten. Det innebär att arbetsgivaren behöver planera extra för hur ett utbrott av sjukdomen ska hanteras på arbetsplatsen. Det är viktigt att ta fram en policy för de anställda om att vidta försiktighetsåtgärder och eventuellt hemarbete, och även riktlinjer för hur företaget ska hantera ett eventuellt utbrott. Det bidrar även till en trygghet för de anställda att företaget planerar och vidtar åtgärder för att förhindra riskerna. De anställda bör uppdateras löpande om företagets hantering där anställda som känner sig sjuka uppmanas att vara hemma, eller arbeta hemifrån om möjligt. Arbetsgivaren bör tänka på att utföra det systematiska arbetsmiljöarbetet grundligt, genom att fortlöpande uppdatera riskbedömningen och informera personalen.

Det finns ett krav att möjligheten till korttidspermittering ska vara förankrat hos medarbetarna. Den arbetsgivare som tillämpar kollektivavtal informerar fackförbundet om förestående korttidspermittering och kallar till MBL-förhandling. Förutsättningen för sådan förhandling är att det finns ett centralt kollektivavtal som reglerar den önskade permitteringen. Saknas detta så är rekommendationen att kontakta fackförbundet och se över om frågan kan vara under förhandling på central nivå eller om det finns möjlighet att göra en lokal överenskommelse.

De arbetsgivare som saknar kollektivavtal ska istället göra en överenskommelse med minst 70 procent av de anställda. Avtalet blir då gällande även för övriga 30 procent. Ett sådant avtal ska innehålla vilka anställda som omfattas och vilken procentnivå arbetstiden ska reduceras med. Nivåerna kan väljas efter rådande nivåer som gäller enligt regeringens riktlinjer, vilket är 20, 40 alt 60 %. Avtalet kan tas fram retroaktivt och möjligheten till digitala signeringar från de anställda är stor idag.

Läs mer om korttidspermittering här

Arbetsgivaren avgör vilka tjänster som drabbats av arbetsbrist och där permittering behöver göras, det måste således inte ske i en viss ordning, utan beslutet får grunda sig efter behov och arbetsbrist. Har en arbetsplats ett kollektivavtal så följer arbetsgivaren regleringen i enlighet med avtalet för vad som gäller vid permitteringar. Detta utförs i samråd med fackförbundet och vissa arbetsplatser kommer regleras efter centrala avtal och andra av lokala avtal, vilket medför att permitteringarna kommer se olika ut på olika arbetsplatser. För den arbetsplatsen som saknar kollektivavtal och där arbetarna i ett enskilt avtal får godkänna permittering ska lika villkor gälla kring arbetstid och löneminskning så att alla i samma driftenhet har lika villkor.

Läs mer om korttidspermittering här

Arbetsgivare som har kollektivavtal på sin arbetsplats gör detta i samråd med fackförbundet. Den arbetsgivare som upprättat särskilt avtal för arbetstidsförkortning måste därmed skriva ett nytt avtal med sina anställda om att villkoren har ändrats eftersom det kommer att påverka ersättningsgraden. Arbetsgivaren är den som beslutar om såväl införandet som avslutandet av permitteringen.

Nej, permittering är inte samma sak som att varsla. Varsel utfärdas för uppsägning, vid permittering finns en tanke att behålla personen.

Läs mer om korttidspermittering här

Det finns ingenting som säger att du inte kan varsla en person som är permitterad, arbetsgivaren har skyldighet att varsla om en driftinskränkning är förestående. Permittering kan göras så snart arbetsgivaren och arbetstagaren står utan arbete och är överens om permittering i väntan på orderingång. Det går därmed bra att permittera varslade arbetare.

Läs mer om korttidspermittering här

Krispaketet täcker kostnader vid permittering för löner upp till 44 000 kr. För de anställda som har löner över taket får arbetsgivaren stå kostnaden för mellanskillnaden.

Läs mer om korttidspermittering här

Arbetsgivare får enligt sin arbetsledningsrätt beordra en arbetstagare att arbeta hemifrån eller från annan fysisk plats om det finns skäl till oro för att den anställde kan bära på smitta. Kan inte arbetet utföras på annan plats kan arbetaren beordras vara hemma. Utan symtom har arbetaren rätt till lön från arbetsgivaren annars kan personen ansöka om smittbärarpenning om det föreligger en smitta som inte utvecklat sig till sjukdom ännu. För att ha rätt till smittbärarpenning måste en läkare ha beslutat att arbetstagaren inte får arbeta eftersom personen är/eller kan vara smittad av en samhällsfarlig sjukdom, dit coronavirussjukdomen covid-19 räknas. 

Information till anställda och vidtagande av försiktighetsåtgärder är ett bra sätt att hantera oro på arbetsplatsen. Det är viktigt att ha kontinuerlig kontakt med arbetstagarna och att du som arbetsgivare håller dig uppdaterad kring de anställdas mående och besvarar de frågor som dyker upp. Det är viktigt att arbetsgivaren månar om en arbetsmiljö utan sjukdomar och därmed uppmanar anställda att vara hemma vid tecken på sjukdom. Arbetsplatsens riktlinjer och policy ska visa att du som arbetsgivare tar de anställdas oro på allvar.

Det är endast arbetsgivaren som får avgöra hur och var arbetet ska fortlöpa. Arbetstagaren har skyldighet att vara på arbetsplatsen och utföra sitt arbete och arbetsgivare är skyldig att se till att arbetstagaren inte utsätts för smitta, genom att fortlöpande riskbedöma verksamheten och arbeta med sitt systematiska arbetsmiljöarbete. Att på sådan grund som anställd ensidig avhålla sig från arbetsplatsen, kan vara att likställa med arbetsvägran. Att välja att vara hemma kan därför resultera i löneavdrag och få konsekvenser i anställningen, i form av varning alternativt uppsägning.  

Det är viktigt att arbetsgivaren tar risken för smitta på allvar. För en medarbetare som har möjlighet att arbeta hemifrån och dessutom har befunnit sig i ett coronadrabbat område bör arbetsgivaren tillmötesgå en sådan begäran. I det fall den anställde inte kan utföra sitt arbete hemma och begär ledighet för smittorisken så får arbetsgivaren och arbetstagaren finna en lösning för detta. Frågan får därmed bedömas från fall till fall. Har den anställde rest till ett riskområde som före avresa konstaterats (av Folkhälsomyndigheten) vara riskområde, kan rätten till lön undantas. 

Det är viktigt att arbetsgivaren följer den uppdaterade informationen som UD och Folkhälsomyndigheten lämnar gällande avrådan från icke nödvändiga resor. Hitta alternativen till att mötas digitalt och att skjuta på resorna till längre fram. 

Leverantörskedjan kan många gånger vara invecklad då det sällan är en och samma tillverkare och producent från råmaterial till komponent och vidare till färdig produkt. Leverantörerna kan dessutom vara spridda över hela världen vilket också kan komplicera ansvarsfrågan. I det fall en leverantör inte kan prestera i enlighet med avtalet kan det göras en bedömning om force majeure ska hävdas gälla.  

När ett företag/leverantör hamnar i en situation där det inte är möjligt att fullgöra de förpliktelser som avtalats och dessa hinder är utom kontroll kan force majeure åberopas. Det innebär att leverantören blir ansvarsbefriad från avtalsbrott för en eventuellt utebliven leverans. För att kunna åberopa sådan befrielse ska leverantören meddela motparten att prestationen inte kan utföras och att force majeure anses föreligga. 

Det är dock vissa omständigheter som måste vara uppfyllda för att force majeure ska kunna göras gällande. Främst är att det framgår i avtalet att force majeure kan åberopas och för vad. Därefter får parterna efterfölja vad som överenskommits i avtalet. Situationen ska vara sådan att den inte kan påverkas eller övervinnas för att force majeure ska vara aktuellt. Det är vanligen omtvistat vid force majeure om huruvida hinder i fullgörande av avtal har kunnat påverkats eller övervinnas och det är inte självklart att en leverantör kan åberopa sådan grund.  

Kontakta jurist för hjälp att avgöra frågan om force majeure föreligger och om det kan åberopas i ditt fall och tänk på att force majeure endast befriar leverantörens ansvar i den berörda delen och inte sådana avtalsförpliktelser som kan fullgöras. 

Kontakta jurist för hjälp att avgöra frågan om en exit och under vilka former. Kanske finns det en möjlighet att hitta en alternativ väg med din kund.

Kontrollera företagets försäkringar huruvida de gäller eller inte i detta fall. Det finns försäkringar som berättigar till ersättning i vissa fall och ibland inte. Försäkringsbolagen har ofta villkor där ersättning inte är berättigat vid force majeure. Frågan är dock alltid fri och du bör diskutera det med din försäkringsgivare. Mindre kostnader som reseersättning etc. med anledning av coronakrisen har ibland ersatts av försäkringsgivare. Här hittar du information från Sinfs försäkringspartner Säkra Stenstaden.